de en
Page-Background-Image

Development Center

Sie wollen die Identifikation von Potenzialen und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter auf ein professionelles Niveau anheben? Sie haben erkannt, dass die Identifikation von Potenzialen in Ihrem Unternehmen noch immer zu stark dem Bauchgefühl folgt? Fühlen sich Ihre Mitarbeiter nicht optimal gesehen und entwickelt?

Überblick

Die richtigen Potenziale zu identifizieren und zu entwickeln, war immer schon wichtig. Inzwischen mausert sich diese Personalentwicklungsleistung zunehmend zu einem echten Wettbewerbsvorteil.

Das Development Center (DC) bietet einen Lernraum für viele Personengruppen: Es schafft die Möglichkeit, Stärken und Entwicklungsfelder der Mitarbeiter zu identifizieren und die Beurteilung von Mitarbeitern zu kalibrieren. Außerdem unterstützt es die Verbesserung der Feedbackkultur und trägt zur Vertiefung des gemeinsamen Führungsverständnisses bei.

Anlassfälle

Zielgruppen

Wie USP Leadership Experts vorgehen

USP Leadership Development Center werden auf Ihr Unternehmen, Ihre Werte und die von Ihnen definierten spezifischen, beruflichen Herausforderungen angepasst.

In einem schlanken Format bilden wir die kundenspezifischen Anforderungen mit Ihnen gemeinsam passgenau ab.

Durch den Mix aus unterschiedlichen diagnostischen Methoden, die wir online und live durchführen, werden das Mitarbeiterverhalten und die persönlichen Treiber und Blockaden in beruflichen Situationen sichtbar.

Unser diagnostisches Expertenteam stellt sicher, dass die Entwicklung und Durchführung effizient und wirksam erfolgt. Die Einbindung interner Stakeholder ist aus unserer Sicht ein Muss, da nur so wichtige Zusatzeffekte erzielt werden können.

Wichtige Zusatzeffekte bei unternehmensspezifischen DC

Stärkere Wirkung durch Prozesse

USP Leadership Experts arbeiten prozesshaft. Wir designen kompakte Development Center: Das 1- bis 1,5-tägige Development Center wird durch Vorbereitungsaufgaben und die konsequente Nachbereitung der Ergebnisse flankiert. Die Übungen sind integrativ an den Anforderungen des Unternehmens ausgerichtet. Im Anschluss an das DC erhalten die Teilnehmer explizites Feedback, so dass die Entwicklung der Mitarbeiter zeitnah angestoßen wird.

DC als Förderinstrument oder AC als Auswahl-Assessment

Sie suchen statt eines Development Center (DC) ein Assessment Center (AC) zur Personalauswahl oder ein Management Appraisal für die interne Management-Nachfolge?

Sprechen Sie uns an!

Die Qualitätsprinzipien des Development Centers gelten auch für unser Assessment Center und Management Appraisal.

Fazit

Die Nachhaltigkeit im Ergebnis durch die Einbindung von Entscheidern in das Design und die Durchführung des Development Centers sind unser Anliegen. Die Identifikation von Potenzialen und die Entwicklung eines gemeinsamen Führungsverständnisses stehen im Zentrum unserer auf den Kunden zugeschnittenen Development Center.

Kunden-Zitate

Seit 2005 betreue ich in meiner HR Funktion viele Varianten von Development Centers (DC) mit unterschiedlichen Zielsetzungen und Zielgruppen von verschiedenen Providern.

Unterschiedsbildend und damit nachhaltig wirksam sind Development Centers dann, wenn sie die Zielgruppe punktgenau und glaubwürdig abholen. Das hierarchische Level der Teilnehmer wirkt sich auf das Anspruchsniveau aus. Folgende Kriterien gelten jedoch für alle Zielgruppen:

Die Aufgabenstellungen müssen das Führungsleitbild unserer Organisation spiegeln und an unserem Kompetenzmodell ausgerichtet sein. Darüber hinaus müssen die Ergebnisberichte sowie die Feedbackgespräche aussagekräftig, eindeutig und entwicklungsorientiert ausgerichtet sein, weil darauf die weitere Entwicklung der Teilnehmer aufbaut.

Das DC schafft einen mehrfachen Nutzen:

  1. Das Top Management nutzt diesen Rahmen, um sein Führungsverständnis über Landes- und Sprachgrenzen hinaus zu kalibrieren. So unterstützt das DC die Entwicklung einer gemeinsamen Führungsphilosophie.
  2. Die Teilnehmer erleben das DC als intensive Lernerfahrung die dank des ausführlichen Feedbacks für einen wertschätzenden und konstruktiven Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild sorgt. Die Kohäsion, die sich innerhalb der Teilnehmergruppe im DC entwickelt ist in unserem globalen Konzern ein wichtiger Zusatzeffekt.
  3. Wir als Personalentwickler und die Vorgesetzten der Teilnehmer erhalten eine qualitativ stabile und vergleichbare Basis für die Weiterentwicklung der Teilnehmer.

Das geht am besten mit Partnern, die sich bewusst auf unsere Industrie und unsere strategischen Anliegen einlassen und für die Leadership-Entwicklung an erster Stelle steht. Die USP-D ist so ein Partner und hat uns viele Jahre in dem Thema unterstützt.

Lena Massey

Henkel AG & Co. KGaA